04Mai

Chèques Cadeaux : La solution pour fidéliser ses collaborateurs et clients tout en diminuant ses cha

Chèques Cadeaux : La solution pour fidéliser ses collaborateurs et clients tout en diminuant ses cha

-Apprécié des collaborateurs

-Moins de cotisations pour votre entreprise

-Facile à mettre en place

Optez pour la carte chèques cadeaux et bénéficiez de nombreux avantages pour votre entreprise et vos salariés

Les chèques cadeaux sont un excellent moyen d’accorder un avantage social aux salariés de votre entreprise pour les récompenser et les fidéliser.

Tout comme les titres restaurant, les chèques cadeaux offrent, sous certaines conditions, des exonérations à l’employeur. Découvrez toutes les bonnes raisons d’adopter les chèques cadeaux :

-Un vrai atout pour fidéliser vos collaborateurs – Jusqu’à 171€ d’exonération de charges sociales par bénéficiaire et par an – Une solution facile à mettre en place

04Mai

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel

Vous avez jusqu’au 31 décembre 2020 pour vous mettre en conformité avec les entretiens professionnels.

La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale l’a rendu obligatoire. Il doit avoir lieu tous les 2 ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent).

Un entretien professionnel vise à recenser les besoins de formation d’un salarié, rendre le salarié acteur de son évolution professionnelle.

Il doit se différencier de l’Entretien annuel ou l’Entretien d’évaluation.


Dans certaines entreprises, si le salarié n’a pas bénéficié les 6 dernières années des entretiens professionnels et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder de 3000€ le compte personnel de formation du salarié.

Votre entreprise seine et marnaise a besoin d’accompagnement dans cette démarche.

Contactez moi afin que je prenne en charge cette obligation. Ainsi libérés de cet impératif, vous pourrez vous concentrer sur votre cœur de métier.

04Mai

L’importance de la Marque Employeur pour les entreprises

L’importance de la Marque Employeur pour les entreprises

La marque employeur est l’image d’une entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels, et inclut par extension les efforts de marketing et de communication qui visent à l’améliorer et à la communiquer.

La marque employeur se place comme une réponse à la guerre des talents, la concurrence entre les entreprises pour attirer et retenir les meilleurs employés.

Plus généralement, la marque employeur désigne les avantages potentiels qu’un employé voit dans le fait de travailler pour une organisation donnée. Elle a trois facettes : l’image interne, l’image externe, et l’image externe interprétée

La marque employeur se gère en trois étapes : d’abord, identifier la proposition de valeur offerte aux collaborateurs, ensuite la communiquer auprès des cibles, enfin s’assurer que le comportement de l’entreprise est cohérent avec celui des cibles.

La marque employeur s’appuie fortement sur les concepts marketing classiques. Un puissant levier de communication est le bouche-à-oreille : beaucoup de gestionnaires considèrent les employés comme premiers moteurs de la marque employeur. Il faut par exemple soutenir l’employee advocacy en fournissant un guide de style et des informations sur la politique de l’entreprise aux salariés.

La marque employeur s’appuie sur une variété de supports : site carrière, application mobile, blogs, tchats, réseaux sociaux personnels et professionnels, job boards, espaces publicitaires, presse, télévision, salons et forums, en particulier sur les campus des établissements.

04Mai

L’entretien professionnel

 

Rappel des obligations

En matière de parcours professionnel du salarié, l’employeur est tenu de faire participer le salarié à des entretiens réguliers, dont l’objectif est d’examiner et envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

La loi de 2014 précise qu’un bilan à 6 ans doit être effectué pour un faire un état récapitulatif du parcours du salarié et de son évolution passée et à venir.

2020 marque donc la première année de mise en place de ce bilan : initialement celui-ci devait avoir lieu avant le 7 mars 2020.

Dans le cadre ce bilan, l’employeur doit pouvoir justifier des éléments ci-dessous, sans quoi un abondement correctif de 3000€ sur le CPF du salarié sera exigé :

Dispositions mises en place

L’ordonnance du 1er avril 2020 apporte quelques dispositions particulières à retenir :

Le versement de l’abondement correctif en cas de non-respect des obligations citées ci-dessus n’est pas dû sur l’année 2020. En revanche, celui-ci sera à verser avant le 1er mars 2021.

Possibilité pour l’employeur de procéder aux entretiens bilans à 6 ans jusqu’au 31 décembre 2020.

Les entretiens professionnels peuvent être effectués à distance, sous forme de visio-conférence.

04Mai

Le Temps partagé

Le Temps partagé

Faire appel à un Responsable du développement des Talents de votre entreprise à TEMPS PARTAGÉ est une solution en plein essor pour les petites et moyennes structures, souhaitant bénéficier de compétences clés pour le développement de leur capital humain.

Cela amène de nombreux avantages :

– Souplesse du contrat : vous gérez le niveau d’intervention en fonction de vos besoins, quantitatifs (évolution du nombre de jours, arrêt du contrat simple et sans motivation) et qualitatifs (expertise en management des RH, Gestion des Talents, …).

– Vous avez l’assurance d’une prestation de qualité, réalisée avec un regard neutre et faisant le lien entre les collaborateurs et les managers, dirigeants.

– Une formule économique puisqu’elle ne nécessite pas de frais de recrutement et n’alourdit pas la masse salariale.

– Un recrutement de proximité plus en phase avec les besoins, valeurs et la culture de votre entreprise.

– Vous pouvez consacrer plus de temps au développement de vos activités.

Vous souhaitez en savoir + ? Contactez moi : www.lgt-rh.com

04Mai

La Gestion des Talents-collaborateurs

La Gestion des Talents-collaborateurs

« On a pu constater ces dernières semaines le rôle crucial des professionnels des ressources humaines dans la gestion de la crise sanitaire pour maintenir l’efficacité des organisations (mise en place du chômage partiel, du télétravail, etc.) À l’avenir, l’enjeu pour la fonction RH sera moins ces aspects administratifs et opérationnels que l’adaptation à des changements imprévisibles. Pour répondre à ce nouveau contexte, le meilleur moyen est de s’assurer que l’ensemble des collaborateurs soient toujours au meilleur de leurs compétences (Reskilling), qu’ils soient capables d’évoluer vers d’autres postes (Upskilling) et même d’évoluer dans d’autres métiers ou fonctions (Newskilling). La bonne gestion des compétences pour les organisations permet de relever de nouveaux défis en optimisant leurs capacités d’adaptation. » Vous souhaitez vous engager dans une Gestion des Talents de votre entreprise mais n’avez pas l’expertise ni le temps de vous en occuper ? Je prends en charge votre projet RH en intervenant dans votre structure, en fonction de vos besoins et de vos moyens. Contactez moi : www.lgt-rh.com

 

04Mai

Le parcours collaborateurs

Le parcours collaborateur est important dans la gestion des Talents de votre entreprise.

Dans son dernier article, PeopleDoc France écrit :

« Pour les employeurs, l’enjeu est de taille : l’expérience collaborateur, autrement dit la manière dont les salariés perçoivent les réalités quotidiennes et les bénéfices de leur travail, pourrait avoir un impact direct sur les résultats de l’entreprise.

Des études montrent que les organisations investissant dans l’expérience collaborateur font quatre fois plus de profits et au moins le double de chiffre d’affaires que les entreprises traditionnelles.

Au vu de ce constat, quelles démarches les responsables RH peuvent-ils entreprendre pour améliorer l’expérience collaborateur ? Il faut tenir compte des réalités du parcours des salariés dans leur vie professionnelle. Pendant des décennies, nous avons pensé ce parcours comme une route jalonnée d’une série de transactions destinées à faire remonter dans la hiérarchie les salariés les plus investis et les plus talentueux.

Cette vision d’un processus ordonné et linéaire ne tient toutefois pas compte du travail et des challenges propres à l’évolution professionnelle et personnelle de chacun »

Des études révèlent que, en dépit de toutes ces tentatives d’amélioration, les obstacles restent les mêmes : le désengagement des salariés vis-à-vis de leur travail, et les incertitudes quant à leurs perspectives d’évolution. Une nouvelle approche permettrait de dépasser cette problématique. L’idée serait de ne plus appréhender le parcours professionnel comme un chemin linéaire, mais plutôt comme ce qu’il est vraiment : une route sinueuse jalonnée de virages inattendus. »

Partie de ce constat, plusieurs étapes sont nécessaires. Et en fonction des différents articles que j’ai parcouru, il en ressort des solutions différentes : 6 chez PeopleDoc, 3 chez CoWork, 5 chez Eurecia, etc… Il n’y a pas de bonnes pour mauvaises réponses. L’important est de mettre en place le parcours qui vous convient. C’est en cela que LGT RH vous accompagne. Pas de parcours type mais un échange avec le dirigeant et son équipe qui permet de mettre en place les étapes personnalisées pour votre entreprise.

J’interviens alors en fonction de vos besoins et de vos moyens.

 

Contactez moi pour un rendez-vous découverte : www.lgt-rh.com

 

 

04Mai

Diagnostic RH

Diagnostic RH

« Chaque année, les besoins de votre entreprise évoluent en fonction de vos clients, vos fournisseurs, votre chiffre d’affaires, et bien d’autres facteurs. Tous ces points impactent directement vos équipes. Celles-ci se doivent de toujours répondre aux besoins de votre entreprise pour avancer et rester compétitif. De même, vos salariés ont des attentes et vous vous devez de confirmer qu’elles sont bien respectées. Pour savoir si les critères, qui jadis faisaient la force de votre entreprise et de sa compétitivité sont toujours d’actualité il est important d’effectuer régulièrement un bilan « humain », appelé diagnostic RH. Au delà de l’audit RH classique, le diagnostic RH permet aux dirigeants et responsables RH ; > d’évaluer une situation, > d’identifier les enjeux RH, > de fournir une méthodologie et des techniques adaptées, > d’initier et de mettre en œuvre des solutions pertinentes De ce fait, en faisant une introspective, vous pourrez alors rectifier les points qui le demandent. Sans cela, votre entreprise est vouée à traverser des moments difficiles et la pérennité de cette dernière pourrait même être remise en cause. Analyser soi-même son entreprise et s’improviser dans les RH est un risque. Il ne faut pas faire fausse route. Le manque d’objectivité peut conduire à une analyse biaisée ou incomplète. Cependant, des solutions existent » -> LGT RH vous accompagne dans la mise en place et la réalisation du plan d’actions. Contactez moi pour un rendez vous découverte : www.lgt-rh.com

 

04Mai

La responsabilité sociétale des entreprises

La responsabilité sociétale des entreprises

La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est un « concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales, et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur une base volontaire ».

En adoptant des pratiques plus éthiques et plus durables dans leur mode de fonctionnement, elles doivent ainsi pouvoir contribuer à l’amélioration de la société et à la protection de l’environnement. Énoncé plus clairement c’est « la contribution des entreprises aux enjeux du développement durable ».

Qu’est que la responsabilité sociétale des entreprises ?

La commission européenne définit en 2011 la responsabilité sociétale des entreprises comme « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société ».

  • Pour assumer cette responsabilité, il faut respecter législation et conventions collectives.
  • Pour s’en acquitter pleinement, il faut avoir engagé en collaboration étroite avec les parties prenantes, un processus destiné à intégrer les préoccupations en matière sociale, environnementale, éthique, de droits de l’homme et de consommateurs dans les activités commerciales et la stratégie de base.

La norme ISO 26000 nous indique que la responsabilité sociétale des organisations est la responsabilité d’une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et de ses activités sur la société et sur l’environnement, se traduisant par un comportement transparent et éthique qui :

  • Contribue au développement durable y compris à la santé et au bien-être de la société.
  • Prend en compte les attentes des parties prenantes.
  • Respecte les lois en vigueur et est compatible avec les normes internationales.
  • Est intégré dans l’ensemble de l’organisation et mis en oeuvre dans ses relations.

« Pour définir le périmètre de sa responsabilité sociétale, identifier les domaines d’action pertinents et fixer ses priorités, il convient que l’organisation traite [toutes] les questions centrales suivantes :

  • La gouvernance de l’organisation.
  • Les droits de l’homme.
  • Les relations et conditions de travail.
  • L’environnement.
  • La loyauté des pratiques.
  • Les questions relatives aux consommateurs.
  • Les communautés et le développement local. »

 

Quel est le cadre réglementaire de la responsabilité sociétale des entreprises ?

Si la la responsabilité sociétale des entreprises s’est développée à l’instar de démarches volontaires, la France s’est dotée d’un cadre législatif et réglementaire qui prend notamment en compte le pilier environnemental de la responsabilité sociétale des entreprises. Ce cadre s’est construit progressivement au regard des évolutions du dispositif de reporting extra-financier des entreprises.

L’article 116 de la loi du 15 mai 2001 relative aux nouvelles régulations économiques prévoit que les entreprises cotées en bourse indiquent dans leur rapport annuel une série d’informations relatives aux conséquences sociales et environnementales de leurs activités.

L’article 53 de la loi du 3 août 2009 de programmation relative à la mise en œuvre du Grenelle de l’environnement fixe comme programme d’action :

  • De développer l’information sociale et environnementale communiquée par les entreprises à l’attention de leurs parties prenantes.
  • D’impliquer les institutions représentatives du personnel dans les discussions sur les enjeux.De développement durable liés à l’activité des entreprises.
  • De développer des référentiels de développement durable par secteurs d’activités.
  • De soutenir le développement de labels permettant de donner une reconnaissance aux bonnes pratiques sociales et environnementales des entreprises.
  • D’assurer la promotion de l’investissement socialement responsable.
  • D’intervenir au niveau européen en faveur de l’élaboration d’un référentiel commun relatif aux indicateurs sociaux et environnementaux.

 

La loi du 12 juillet 2010 portant engagement national pour l’environnement introduit les articles 225 (depuis modifié) sur la responsabilité sociétale des entreprises et 224 (depuis modifié) sur l’investissement socialement responsable. Ces deux articles sont respectivement complétés par :

  • Le décret du 24 avril 2012 relatif aux obligations de transparence des entreprises en matière sociale et environnementale et l’arrêté du 13 mai 2013 déterminant les modalités dans lesquelles l’organisme tiers indépendant conduit sa mission.
  • Le décret du 30 janvier 2012 relatif à l’information par les sociétés de gestion de portefeuille des critères sociaux, environnementaux et de qualité de gouvernance pris en compte dans leur politique d’investissement.

La loi 17 août 2015 relative à la transition énergétique pour la croissance verte et son décret d’application du 19 août 2016 ont renforcé les obligations de reporting en matière d’enjeux climato-énergétiques, d’économie circulaire et de gaspillage alimentaire dont la liste est prévue à l’art. R 225-105 du code du commerce.

 

La France a transposé la directive européenne relative au rapportage extra-financier par une ordonnance du 19 juillet 2017 relative à la publication d’informations non financières par certaines grandes entreprises et certains groupes d’entreprises et son décret d’application du 9 août 2017. La nouvelle déclaration de performance extra-financière remplace le rapport responsabilité sociétale des entreprises et devient un outil de pilotage de la stratégie de l’entreprise. Ces textes constituent le nouveau cadre de publication d’informations non financières. L’ensemble de ce dispositif est codifié dans les articles L 225-102-1 du code du commerce.

 

D’autres textes viennent renforcer les obligations en matière de responsabilité sociétale des entreprises comme la loi du 9 novembre 2016 en matière de lutte contre la corruption et la loi 27 mars 2017 relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ ordre. Ce texte vise à remettre le respect des droits humains au cœur des préoccupations des multinationales. Ces dernières doivent établir et publier un plan de vigilance pour prévenir les risques en matière d’environnement, de droits humains mais aussi de corruption sur leurs propres activités mais aussi celles de leurs filiales, sous-traitants et fournisseurs, en France comme à l’étranger.

04Mai

CSE : Quelles conséquences en cas d’absence de mise en place ?

CSE : Quelles conséquences en cas d’absence de mise en place ?

 

Est-il possible de proroger les mandats des représentants désignés dans le cadre des anciennes institutions représentatives du personnel ? Au 1er janvier 2020, tous les mandats en cours des anciennes instances représentatives du personnel prennent fin. La législation applicable prévoit explicitement que les mandats des anciennes instances représentatives du personnel arrivent à échéance au 31 décembre 2019. Un accord, même unanime, ne peut donc permettre de proroger les mandats au-delà de cette date, l’échéance étant impérative.

Dans quels cas les mandats des représentants désignés dans le cadre des anciennes institutions représentatives du personnel sont-ils prorogés au delà du 31 décembre ? Cette prorogation est possible lorsqu’au 31 décembre 2019, la DIRECCTE est saisie : – d’un litige portant sur la décision unilatérale de l’employeur fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts ; – ou d’un désaccord sur la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux. Les textes applicables prévoient alors que, lorsque la saisine de la Direccte intervient dans le cadre d’un processus électoral global, ce processus est suspendu jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation automatique des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin, ce qui doit être entendu, y compris au-delà du 31 décembre 2019.

De même, en cas de contestation de la décision de la Direccte avant le 31 décembre 2019 devant le tribunal d’instance, la saisine du tribunal a pour effet de proroger les mandats en cours jusqu’à la proclamation des résultats dès lors que le jugement du tribunal peut se substituer à la décision de la Direccte.

 

Les mandats sont-ils prorogés en cas de saisine du tribunal d’instance avant le 31 décembre 2019 ?

En cas de contentieux préélectoral ou de désaccord sur les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales du CSE, la saisine du tribunal d’instance avant 31 décembre a pour effet de proroger les mandats jusqu’à la proclamation des résultats de l’élection du CSE, y compris au-delà du 31 décembre 2019.

 

Une entreprise qui n’aurait pas mis en place son CSE avant la date du 31 décembre s’expose-t-elle à être sanctionnée pour délit d’entrave ?

Juridiquement, le seul fait de l’absence de mise en place d’un CSE au 31 décembre peut être caractérisé comme une entrave à la mise en place du CSE, sauf en cas de prorogation des mandats à la suite de la saisine de la Direccte ou du tribunal d’instance. Pour être constitué, le délit d’entrave doit réunir un élément matériel et un élément intentionnel. Le fait pour l’employeur de ne pas avoir mis en place le CSE avant la date butoir constitue l’élément matériel de l’infraction. L’élément intentionnel se déduira du caractère volontaire de l’omission. Il appartiendra alors au juge pénal de déterminer si les difficultés de négociation procèdent d’une volonté de l’employeur de ne pas mettre en place l’instance ou de différer sa mise en place. Dès les premières semaines de 2020, les services déconcentrés du ministère du travail se rapprocheront des employeurs qui n’auront pas organisé les élections du CSE pour que soit engagé le plus vite possible le processus électoral. Si ces demandes n’étaient pas suivies d’effet, l’employeur s’exposerait alors à un constat d’infraction par l’inspecteur du travail.

 

Que devient le mandat du délégué syndical au 31 décembre 2019 ? En principe, le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l’institution représentative du personnel qui permet de reconnaître la représentativité de l’organisation syndicale l’ayant désigné. En l’absence d’organisation d’élections, deux cas de figure doivent être distingués : – Dans les entreprises de moins 50 salariés, la loi lie explicitement le mandat de délégué syndical à celui de délégué du personnel (titulaire). Par conséquent, le mandat syndical cesse de plein droit à l’échéance du mandat de délégué du personnel. – Dans les entreprises employant au moins 50 salariés, le délégué syndical n’est pas nécessairement un élu, l’organisation syndicale représentative pouvant désigner un délégué syndical parmi des candidats non élus ou à défaut parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou parmi ses anciens élus. Par suite, le mandat syndical se poursuit jusqu’à l’organisation du premier tour des élections.

 

Que devient une procédure d’information consultation engagée avec un CE ou un CHSCT, si elle n’est pas terminée avant la mise en place du CSE ? De même pour les expertises ?

Une procédure de consultation peut s’engager devant le comité d’entreprise et se poursuivre avec le CSE nouvellement installé. Les membres du CSE ne peuvent exiger une reprise de la procédure à son point de départ. De même pour une procédure engagée devant un CHSCT dans la mesure où le CSE a vocation à exercer les attributions des CE et des CHSCT. En outre, une expertise engagée doit se poursuivre, d’autant plus si l’expertise est effectuée dans le cadre d’une procédure de consultation du CE et/ou du CHSCT. Elle représente un engagement contractuel avec un organisme extérieur à l’entreprise (expert-comptable ou expert agréé auquel le CHSCT peut faire appel) dont la résiliation unilatérale exposerait à des pénalités. Le CSE ne pourra pas demander une expertise similaire sur le même projet, sous peine d’annulation par le juge pour défaut de « nécessité » ; un rapport d’expertise ayant vocation à « servir » également aux nouveaux élus.

 

Comment le budget de l’ancien CE est-il transmis au CSE ?

La loi organise le transfert de patrimoine et laisse aux instances fusionnées d’une part, et à l’instance absorbante d’autre part, une marge de manœuvre sur l’affectation des biens, dont fait partie le budget du comité d’entreprise. Les instances décident de l’affectation des biens et des conditions du transfert, lors de la dernière réunion des anciennes instances et lors de la première réunion de la nouvelle instance, c’est-à-dire du CSE. Ces transferts donnent lieu à une délibération spécifique et s’effectuent à titre gratuit. Si le CSE n’est pas en place au 1er janvier 2020, les budgets de l’ancien CE sont bloqués dans l’attente de l’élection du CSE. La subvention de fonctionnement et la contribution pour le financement des activités sociales et culturelles continuent à être versées par l’employeur.

 

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