Hebdo RH

Retrouvez les numéros de l’Hebdo RH, reprenant l’actualité du moment, ici : https://lgt-rh.com/service-category/hebdo-rh/

Sources : #eurecia #laboiteaoutilsdesrh #legisocial #culturerh #parlonsrh #economie.gouv #laressourceRHie #capucinejubin #annelebourdais #sophielaine #claireriglet #dominiquegaudio #florenceguillemant #neoconseils #annecohen #andrh #ledr #apec #servicepublic #revuefiduciaire #ooreka

Arrêt de travail dans l’attente des résultats du test Covid : ouverture du téléservice.

Arrêt de travail dans l’attente des résultats du test Covid : ouverture du téléservice.

Un nouveau téléservice est ouvert depuis le 10 janvier pour les personnes ayant des symptômes évocateurs de la Covid-19 en raison de leur exposition au virus et qui, ne pouvant télétravailler, ont besoin d’un arrêt de travail. – Arrêt de travail sans carence – Démarche sur le téléservice – Personnes cas contact – Références + d’infos : https://bit.ly/38TVFZL

Contrats de travail : les mentions obligatoires pour se conformer à la loi

Contrats de travail : les mentions obligatoires pour se conformer à la loi

Dans la plupart du temps, dans la rédaction d’un contrat de travail, vous trouverez généralement : Le nom et l’adresse de l’entreprise. Le nom et l’adresse du salarié. Le poste de travail occupé et le lieu. La date effective du début d’activité. La rémunération. Le nombre d’heures hebdomadaires. La durée du congé payé annuel et sa méthode de calcul. La convention collective applicable s’il y a lieu. La durée et les termes de renouvellement ou non de la période d’essai. Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire. Le nom et l’adresse de l’organisme de Sécurité Sociale auquel cotise l’employeur.

Par qui sont-elles établies ? Peuvent-elles être différentes selon la nature du contrat ?

+ d’infos : https://www.juritravail.com/…/promesse-embauche/Id/320414

Mesures sociales : ce qui n’a finalement pas pris fin au 31 décembre 2020 !

Mesures sociales : ce qui n’a finalement pas pris fin au 31 décembre 2020 !

Plusieurs mesures sociales, grandement liées à la crise du Covid-19, devaient prendre fin au 31 décembre 2020. Mais ce ne sera finalement pas le cas car elles ont été prolongées de quelques semaines, mois ou même années. Une dizaine de mesures est ainsi concernée.

1 – Plafond des cadeaux et bons d’achat

2 – Monétisation des jours de congés payés

3 – Transfert des heures de DIF

4 – Entretien professionnel

5 – Prêt de main d’œuvre à but non lucratif

6 – CDD

7 – Congés et jours de repos

8 – Emploi franc

9 – Maintien des garanties de prévoyance

10 – Réforme de l’assurance chômage

11 – ZRR et BER

12 – IJSS et cas contacts

+ d’infos : https://bit.ly/3bzhcZC

Abattement assiette prélèvement à la source des contrats courts en 2021

Abattement assiette prélèvement à la source des contrats courts en 2021

Par publication du 8/01/2020, le site net-entreprises confirme la valeur au 1er janvier 2021, de l’abattement sur la base du prélèvement à la source dont bénéficient éventuellement les contrats courts.

Sont précisément concernés :

– Les contrats CDD (quel que soit le motif) dont le terme initial n’excède pas 2 mois;

– Les contrats CDD dont le terme est imprécis, mais la durée minimale n’excède pas 2 mois;

– Les contrats de mission, dont le terme initial n’excède pas 2 mois.

+ d’infos : https://bit.ly/3qd4KTx

La formation en situation de travail : un levier à activer pour le développement des compétences

La formation en situation de travail : un levier à activer pour le développement des compétences

La formation en situation de travail formalise aujourd’hui l’acquisition de connaissances, tant techniques que comportementales, qui se réalisaient jusqu’à présent de manière informelle.

Une évolution majeure

Bien que très largement méconnue par rapport au Compte personnel de formation qui a bénéficié d’une communication intensive, la Formation en situation de travail (FEST), ou AFEST pour Action de formation en situation de travail, n’en constitue pas moins une évolution majeure qui participe au « big bang » de la formation que représente la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.

Désormais encadré sur le plan législatif, ce nouveau dispositif offre de nouvelles perspectives en matière de développement des compétences.

La FEST permet ainsi d’inscrire dans le cadre réglementé de la formation continue des actions jusqu’alors considérées à tort comme péjoratives car relevant des apprentissages réalisés « sur le tas ».

Avantages, conditions, financement : + d’infos -> https://www.uniformation.fr/entreprise/actualites/la-formation-en-situation-de-travail-un-levier-activer-pour-le-developpement-des-competences

Contributions obligatoires, conventionnelles et volontaires

Contributions obligatoires, conventionnelles et volontaires

Toute entreprise ou association qui emploie un salarié a l’obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue. C’est aussi pour vous le moyen de renforcer et développer les compétences professionnelles de vos salariés et de consolider ou développer vos activités.

Cette obligation est principalement composée d’une contribution unique légale, d’une contribution à l’apprentissage et d’une contribution conventionnelle. Elle peut être complétée par des versements volontaires.

+ d’infos : https://www.uniformation.fr/entreprise/adhesion-et-contributions/contributions?fbclid=IwAR3uf136wSXk31KixCXhCE_NrAVjvyMhI6-N6e6QfV-SSPDcziPk5x-viX8

Bâtir une marque employeur avec un budget serré

Bâtir une marque employeur avec un budget serré

Nombreuses sont les entreprises qui me disent qu’elles n’ont pas de budget pour mettre en place une marque employeur attractive. Et à chaque fois je leur réponds qu’il n’y a pas besoin de s’appeler Google ou Amazon pour réussir.

Le Figaro recruteur revient sur ce sujet avec son article « Bâtir une marque employeur avec un budget serré ».

Avec 3 solutions simples:

Miser sur les pages entreprises et les réseaux sociaux

Transformer ses salariés en ambassadeurs

Faire des écoles des alliées

A quoi peut servir le podcast ?

A quoi peut servir le podcast ?

Dans l’esprit de nombreux entreprises, le podcast est limité à quelques utilisations. Or, celui-ci offre de nombreuses possibilités aussi bien pour communiquer avec les clients ou futurs clients , les partenaires que ses collaborateurs. Focus sur l’intérêt du podcast pour booster votre communication.

+ d’infos : http://ow.ly/QRRp50D27IM

Recruter sans budget

Recruter sans budget


Je vous partage les bonnes pratiques de Pierre-André Fortin d’Anara

Temps 1 – Ciblage – Tu épluches l’annuaire, tu sélectionnes les structures de plus de 30 salariés et/ou qui réalisent un CA de + de 15 millions.

Temps 2 – Identification – tu identifies les Responsables/Managers Informatique & Scientifique

Temps 3 – Approche – tu les approches, leur présentes le poste, les qualifies et t’assures qu’ils connaissent Spss (le logiciel à déployer)…

+ d’infos : https://bit.ly/3oy0SvY

orateurs et clients tout en diminuant ses cha

Chèques Cadeaux : La solution pour fidéliser ses collaborateurs et clients tout en diminuant ses cha

Chèques Cadeaux : La solution pour fidéliser ses collaborateurs et clients tout en diminuant ses cha

-Apprécié des collaborateurs

-Moins de cotisations pour votre entreprise

-Facile à mettre en place

Optez pour la carte chèques cadeaux et bénéficiez de nombreux avantages pour votre entreprise et vos salariés

Les chèques cadeaux sont un excellent moyen d’accorder un avantage social aux salariés de votre entreprise pour les récompenser et les fidéliser.

Tout comme les titres restaurant, les chèques cadeaux offrent, sous certaines conditions, des exonérations à l’employeur. Découvrez toutes les bonnes raisons d’adopter les chèques cadeaux :

-Un vrai atout pour fidéliser vos collaborateurs – Jusqu’à 171€ d’exonération de charges sociales par bénéficiaire et par an – Une solution facile à mettre en place

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel

Vous avez jusqu’au 31 décembre 2020 pour vous mettre en conformité avec les entretiens professionnels.

La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale l’a rendu obligatoire. Il doit avoir lieu tous les 2 ans (à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent).

Un entretien professionnel vise à recenser les besoins de formation d’un salarié, rendre le salarié acteur de son évolution professionnelle.

Il doit se différencier de l’Entretien annuel ou l’Entretien d’évaluation.


Dans certaines entreprises, si le salarié n’a pas bénéficié les 6 dernières années des entretiens professionnels et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder de 3000€ le compte personnel de formation du salarié.

Votre entreprise seine et marnaise a besoin d’accompagnement dans cette démarche.

Contactez moi afin que je prenne en charge cette obligation. Ainsi libérés de cet impératif, vous pourrez vous concentrer sur votre cœur de métier.

L’importance de la Marque Employeur pour les entreprises

L’importance de la Marque Employeur pour les entreprises

La marque employeur est l’image d’une entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels, et inclut par extension les efforts de marketing et de communication qui visent à l’améliorer et à la communiquer.

La marque employeur se place comme une réponse à la guerre des talents, la concurrence entre les entreprises pour attirer et retenir les meilleurs employés.

Plus généralement, la marque employeur désigne les avantages potentiels qu’un employé voit dans le fait de travailler pour une organisation donnée. Elle a trois facettes : l’image interne, l’image externe, et l’image externe interprétée

La marque employeur se gère en trois étapes : d’abord, identifier la proposition de valeur offerte aux collaborateurs, ensuite la communiquer auprès des cibles, enfin s’assurer que le comportement de l’entreprise est cohérent avec celui des cibles.

La marque employeur s’appuie fortement sur les concepts marketing classiques. Un puissant levier de communication est le bouche-à-oreille : beaucoup de gestionnaires considèrent les employés comme premiers moteurs de la marque employeur. Il faut par exemple soutenir l’employee advocacy en fournissant un guide de style et des informations sur la politique de l’entreprise aux salariés.

La marque employeur s’appuie sur une variété de supports : site carrière, application mobile, blogs, tchats, réseaux sociaux personnels et professionnels, job boards, espaces publicitaires, presse, télévision, salons et forums, en particulier sur les campus des établissements.

L’entretien professionnel

 

Rappel des obligations

En matière de parcours professionnel du salarié, l’employeur est tenu de faire participer le salarié à des entretiens réguliers, dont l’objectif est d’examiner et envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

La loi de 2014 précise qu’un bilan à 6 ans doit être effectué pour un faire un état récapitulatif du parcours du salarié et de son évolution passée et à venir.

2020 marque donc la première année de mise en place de ce bilan : initialement celui-ci devait avoir lieu avant le 7 mars 2020.

Dans le cadre ce bilan, l’employeur doit pouvoir justifier des éléments ci-dessous, sans quoi un abondement correctif de 3000€ sur le CPF du salarié sera exigé :

Dispositions mises en place

L’ordonnance du 1er avril 2020 apporte quelques dispositions particulières à retenir :

Le versement de l’abondement correctif en cas de non-respect des obligations citées ci-dessus n’est pas dû sur l’année 2020. En revanche, celui-ci sera à verser avant le 1er mars 2021.

Possibilité pour l’employeur de procéder aux entretiens bilans à 6 ans jusqu’au 31 décembre 2020.

Les entretiens professionnels peuvent être effectués à distance, sous forme de visio-conférence.

Le Temps partagé

Le Temps partagé

Faire appel à un Responsable du développement des Talents de votre entreprise à TEMPS PARTAGÉ est une solution en plein essor pour les petites et moyennes structures, souhaitant bénéficier de compétences clés pour le développement de leur capital humain.

Cela amène de nombreux avantages :

– Souplesse du contrat : vous gérez le niveau d’intervention en fonction de vos besoins, quantitatifs (évolution du nombre de jours, arrêt du contrat simple et sans motivation) et qualitatifs (expertise en management des RH, Gestion des Talents, …).

– Vous avez l’assurance d’une prestation de qualité, réalisée avec un regard neutre et faisant le lien entre les collaborateurs et les managers, dirigeants.

– Une formule économique puisqu’elle ne nécessite pas de frais de recrutement et n’alourdit pas la masse salariale.

– Un recrutement de proximité plus en phase avec les besoins, valeurs et la culture de votre entreprise.

– Vous pouvez consacrer plus de temps au développement de vos activités.

Vous souhaitez en savoir + ? Contactez moi : www.lgt-rh.com

La Gestion des Talents-collaborateurs

La Gestion des Talents-collaborateurs

« On a pu constater ces dernières semaines le rôle crucial des professionnels des ressources humaines dans la gestion de la crise sanitaire pour maintenir l’efficacité des organisations (mise en place du chômage partiel, du télétravail, etc.) À l’avenir, l’enjeu pour la fonction RH sera moins ces aspects administratifs et opérationnels que l’adaptation à des changements imprévisibles. Pour répondre à ce nouveau contexte, le meilleur moyen est de s’assurer que l’ensemble des collaborateurs soient toujours au meilleur de leurs compétences (Reskilling), qu’ils soient capables d’évoluer vers d’autres postes (Upskilling) et même d’évoluer dans d’autres métiers ou fonctions (Newskilling). La bonne gestion des compétences pour les organisations permet de relever de nouveaux défis en optimisant leurs capacités d’adaptation. » Vous souhaitez vous engager dans une Gestion des Talents de votre entreprise mais n’avez pas l’expertise ni le temps de vous en occuper ? Je prends en charge votre projet RH en intervenant dans votre structure, en fonction de vos besoins et de vos moyens. Contactez moi : www.lgt-rh.com

 

Le parcours collaborateurs

Le parcours collaborateur est important dans la gestion des Talents de votre entreprise.

Dans son dernier article, PeopleDoc France écrit :

« Pour les employeurs, l’enjeu est de taille : l’expérience collaborateur, autrement dit la manière dont les salariés perçoivent les réalités quotidiennes et les bénéfices de leur travail, pourrait avoir un impact direct sur les résultats de l’entreprise.

Des études montrent que les organisations investissant dans l’expérience collaborateur font quatre fois plus de profits et au moins le double de chiffre d’affaires que les entreprises traditionnelles.

Au vu de ce constat, quelles démarches les responsables RH peuvent-ils entreprendre pour améliorer l’expérience collaborateur ? Il faut tenir compte des réalités du parcours des salariés dans leur vie professionnelle. Pendant des décennies, nous avons pensé ce parcours comme une route jalonnée d’une série de transactions destinées à faire remonter dans la hiérarchie les salariés les plus investis et les plus talentueux.

Cette vision d’un processus ordonné et linéaire ne tient toutefois pas compte du travail et des challenges propres à l’évolution professionnelle et personnelle de chacun »

Des études révèlent que, en dépit de toutes ces tentatives d’amélioration, les obstacles restent les mêmes : le désengagement des salariés vis-à-vis de leur travail, et les incertitudes quant à leurs perspectives d’évolution. Une nouvelle approche permettrait de dépasser cette problématique. L’idée serait de ne plus appréhender le parcours professionnel comme un chemin linéaire, mais plutôt comme ce qu’il est vraiment : une route sinueuse jalonnée de virages inattendus. »

Partie de ce constat, plusieurs étapes sont nécessaires. Et en fonction des différents articles que j’ai parcouru, il en ressort des solutions différentes : 6 chez PeopleDoc, 3 chez CoWork, 5 chez Eurecia, etc… Il n’y a pas de bonnes pour mauvaises réponses. L’important est de mettre en place le parcours qui vous convient. C’est en cela que LGT RH vous accompagne. Pas de parcours type mais un échange avec le dirigeant et son équipe qui permet de mettre en place les étapes personnalisées pour votre entreprise.

J’interviens alors en fonction de vos besoins et de vos moyens.

 

Contactez moi pour un rendez-vous découverte : www.lgt-rh.com

 

 

Diagnostic RH

Diagnostic RH

« Chaque année, les besoins de votre entreprise évoluent en fonction de vos clients, vos fournisseurs, votre chiffre d’affaires, et bien d’autres facteurs. Tous ces points impactent directement vos équipes. Celles-ci se doivent de toujours répondre aux besoins de votre entreprise pour avancer et rester compétitif. De même, vos salariés ont des attentes et vous vous devez de confirmer qu’elles sont bien respectées. Pour savoir si les critères, qui jadis faisaient la force de votre entreprise et de sa compétitivité sont toujours d’actualité il est important d’effectuer régulièrement un bilan « humain », appelé diagnostic RH. Au delà de l’audit RH classique, le diagnostic RH permet aux dirigeants et responsables RH ; > d’évaluer une situation, > d’identifier les enjeux RH, > de fournir une méthodologie et des techniques adaptées, > d’initier et de mettre en œuvre des solutions pertinentes De ce fait, en faisant une introspective, vous pourrez alors rectifier les points qui le demandent. Sans cela, votre entreprise est vouée à traverser des moments difficiles et la pérennité de cette dernière pourrait même être remise en cause. Analyser soi-même son entreprise et s’improviser dans les RH est un risque. Il ne faut pas faire fausse route. Le manque d’objectivité peut conduire à une analyse biaisée ou incomplète. Cependant, des solutions existent » -> LGT RH vous accompagne dans la mise en place et la réalisation du plan d’actions. Contactez moi pour un rendez vous découverte : www.lgt-rh.com

 

La responsabilité sociétale des entreprises

La responsabilité sociétale des entreprises

La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est un « concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales, et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur une base volontaire ».

En adoptant des pratiques plus éthiques et plus durables dans leur mode de fonctionnement, elles doivent ainsi pouvoir contribuer à l’amélioration de la société et à la protection de l’environnement. Énoncé plus clairement c’est « la contribution des entreprises aux enjeux du développement durable ».

Qu’est que la responsabilité sociétale des entreprises ?

La commission européenne définit en 2011 la responsabilité sociétale des entreprises comme « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société ».

  • Pour assumer cette responsabilité, il faut respecter législation et conventions collectives.
  • Pour s’en acquitter pleinement, il faut avoir engagé en collaboration étroite avec les parties prenantes, un processus destiné à intégrer les préoccupations en matière sociale, environnementale, éthique, de droits de l’homme et de consommateurs dans les activités commerciales et la stratégie de base.

La norme ISO 26000 nous indique que la responsabilité sociétale des organisations est la responsabilité d’une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et de ses activités sur la société et sur l’environnement, se traduisant par un comportement transparent et éthique qui :

  • Contribue au développement durable y compris à la santé et au bien-être de la société.
  • Prend en compte les attentes des parties prenantes.
  • Respecte les lois en vigueur et est compatible avec les normes internationales.
  • Est intégré dans l’ensemble de l’organisation et mis en oeuvre dans ses relations.

« Pour définir le périmètre de sa responsabilité sociétale, identifier les domaines d’action pertinents et fixer ses priorités, il convient que l’organisation traite [toutes] les questions centrales suivantes :

  • La gouvernance de l’organisation.
  • Les droits de l’homme.
  • Les relations et conditions de travail.
  • L’environnement.
  • La loyauté des pratiques.
  • Les questions relatives aux consommateurs.
  • Les communautés et le développement local. »

 

Quel est le cadre réglementaire de la responsabilité sociétale des entreprises ?

Si la la responsabilité sociétale des entreprises s’est développée à l’instar de démarches volontaires, la France s’est dotée d’un cadre législatif et réglementaire qui prend notamment en compte le pilier environnemental de la responsabilité sociétale des entreprises. Ce cadre s’est construit progressivement au regard des évolutions du dispositif de reporting extra-financier des entreprises.

L’article 116 de la loi du 15 mai 2001 relative aux nouvelles régulations économiques prévoit que les entreprises cotées en bourse indiquent dans leur rapport annuel une série d’informations relatives aux conséquences sociales et environnementales de leurs activités.

L’article 53 de la loi du 3 août 2009 de programmation relative à la mise en œuvre du Grenelle de l’environnement fixe comme programme d’action :

  • De développer l’information sociale et environnementale communiquée par les entreprises à l’attention de leurs parties prenantes.
  • D’impliquer les institutions représentatives du personnel dans les discussions sur les enjeux.De développement durable liés à l’activité des entreprises.
  • De développer des référentiels de développement durable par secteurs d’activités.
  • De soutenir le développement de labels permettant de donner une reconnaissance aux bonnes pratiques sociales et environnementales des entreprises.
  • D’assurer la promotion de l’investissement socialement responsable.
  • D’intervenir au niveau européen en faveur de l’élaboration d’un référentiel commun relatif aux indicateurs sociaux et environnementaux.

 

La loi du 12 juillet 2010 portant engagement national pour l’environnement introduit les articles 225 (depuis modifié) sur la responsabilité sociétale des entreprises et 224 (depuis modifié) sur l’investissement socialement responsable. Ces deux articles sont respectivement complétés par :

  • Le décret du 24 avril 2012 relatif aux obligations de transparence des entreprises en matière sociale et environnementale et l’arrêté du 13 mai 2013 déterminant les modalités dans lesquelles l’organisme tiers indépendant conduit sa mission.
  • Le décret du 30 janvier 2012 relatif à l’information par les sociétés de gestion de portefeuille des critères sociaux, environnementaux et de qualité de gouvernance pris en compte dans leur politique d’investissement.

La loi 17 août 2015 relative à la transition énergétique pour la croissance verte et son décret d’application du 19 août 2016 ont renforcé les obligations de reporting en matière d’enjeux climato-énergétiques, d’économie circulaire et de gaspillage alimentaire dont la liste est prévue à l’art. R 225-105 du code du commerce.

 

La France a transposé la directive européenne relative au rapportage extra-financier par une ordonnance du 19 juillet 2017 relative à la publication d’informations non financières par certaines grandes entreprises et certains groupes d’entreprises et son décret d’application du 9 août 2017. La nouvelle déclaration de performance extra-financière remplace le rapport responsabilité sociétale des entreprises et devient un outil de pilotage de la stratégie de l’entreprise. Ces textes constituent le nouveau cadre de publication d’informations non financières. L’ensemble de ce dispositif est codifié dans les articles L 225-102-1 du code du commerce.

 

D’autres textes viennent renforcer les obligations en matière de responsabilité sociétale des entreprises comme la loi du 9 novembre 2016 en matière de lutte contre la corruption et la loi 27 mars 2017 relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ ordre. Ce texte vise à remettre le respect des droits humains au cœur des préoccupations des multinationales. Ces dernières doivent établir et publier un plan de vigilance pour prévenir les risques en matière d’environnement, de droits humains mais aussi de corruption sur leurs propres activités mais aussi celles de leurs filiales, sous-traitants et fournisseurs, en France comme à l’étranger.

CSE : Quelles conséquences en cas d’absence de mise en place ?

CSE : Quelles conséquences en cas d’absence de mise en place ?

 

Est-il possible de proroger les mandats des représentants désignés dans le cadre des anciennes institutions représentatives du personnel ? Au 1er janvier 2020, tous les mandats en cours des anciennes instances représentatives du personnel prennent fin. La législation applicable prévoit explicitement que les mandats des anciennes instances représentatives du personnel arrivent à échéance au 31 décembre 2019. Un accord, même unanime, ne peut donc permettre de proroger les mandats au-delà de cette date, l’échéance étant impérative.

Dans quels cas les mandats des représentants désignés dans le cadre des anciennes institutions représentatives du personnel sont-ils prorogés au delà du 31 décembre ? Cette prorogation est possible lorsqu’au 31 décembre 2019, la DIRECCTE est saisie : – d’un litige portant sur la décision unilatérale de l’employeur fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts ; – ou d’un désaccord sur la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux. Les textes applicables prévoient alors que, lorsque la saisine de la Direccte intervient dans le cadre d’un processus électoral global, ce processus est suspendu jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation automatique des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin, ce qui doit être entendu, y compris au-delà du 31 décembre 2019.

De même, en cas de contestation de la décision de la Direccte avant le 31 décembre 2019 devant le tribunal d’instance, la saisine du tribunal a pour effet de proroger les mandats en cours jusqu’à la proclamation des résultats dès lors que le jugement du tribunal peut se substituer à la décision de la Direccte.

 

Les mandats sont-ils prorogés en cas de saisine du tribunal d’instance avant le 31 décembre 2019 ?

En cas de contentieux préélectoral ou de désaccord sur les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales du CSE, la saisine du tribunal d’instance avant 31 décembre a pour effet de proroger les mandats jusqu’à la proclamation des résultats de l’élection du CSE, y compris au-delà du 31 décembre 2019.

 

Une entreprise qui n’aurait pas mis en place son CSE avant la date du 31 décembre s’expose-t-elle à être sanctionnée pour délit d’entrave ?

Juridiquement, le seul fait de l’absence de mise en place d’un CSE au 31 décembre peut être caractérisé comme une entrave à la mise en place du CSE, sauf en cas de prorogation des mandats à la suite de la saisine de la Direccte ou du tribunal d’instance. Pour être constitué, le délit d’entrave doit réunir un élément matériel et un élément intentionnel. Le fait pour l’employeur de ne pas avoir mis en place le CSE avant la date butoir constitue l’élément matériel de l’infraction. L’élément intentionnel se déduira du caractère volontaire de l’omission. Il appartiendra alors au juge pénal de déterminer si les difficultés de négociation procèdent d’une volonté de l’employeur de ne pas mettre en place l’instance ou de différer sa mise en place. Dès les premières semaines de 2020, les services déconcentrés du ministère du travail se rapprocheront des employeurs qui n’auront pas organisé les élections du CSE pour que soit engagé le plus vite possible le processus électoral. Si ces demandes n’étaient pas suivies d’effet, l’employeur s’exposerait alors à un constat d’infraction par l’inspecteur du travail.

 

Que devient le mandat du délégué syndical au 31 décembre 2019 ? En principe, le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l’institution représentative du personnel qui permet de reconnaître la représentativité de l’organisation syndicale l’ayant désigné. En l’absence d’organisation d’élections, deux cas de figure doivent être distingués : – Dans les entreprises de moins 50 salariés, la loi lie explicitement le mandat de délégué syndical à celui de délégué du personnel (titulaire). Par conséquent, le mandat syndical cesse de plein droit à l’échéance du mandat de délégué du personnel. – Dans les entreprises employant au moins 50 salariés, le délégué syndical n’est pas nécessairement un élu, l’organisation syndicale représentative pouvant désigner un délégué syndical parmi des candidats non élus ou à défaut parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou parmi ses anciens élus. Par suite, le mandat syndical se poursuit jusqu’à l’organisation du premier tour des élections.

 

Que devient une procédure d’information consultation engagée avec un CE ou un CHSCT, si elle n’est pas terminée avant la mise en place du CSE ? De même pour les expertises ?

Une procédure de consultation peut s’engager devant le comité d’entreprise et se poursuivre avec le CSE nouvellement installé. Les membres du CSE ne peuvent exiger une reprise de la procédure à son point de départ. De même pour une procédure engagée devant un CHSCT dans la mesure où le CSE a vocation à exercer les attributions des CE et des CHSCT. En outre, une expertise engagée doit se poursuivre, d’autant plus si l’expertise est effectuée dans le cadre d’une procédure de consultation du CE et/ou du CHSCT. Elle représente un engagement contractuel avec un organisme extérieur à l’entreprise (expert-comptable ou expert agréé auquel le CHSCT peut faire appel) dont la résiliation unilatérale exposerait à des pénalités. Le CSE ne pourra pas demander une expertise similaire sur le même projet, sous peine d’annulation par le juge pour défaut de « nécessité » ; un rapport d’expertise ayant vocation à « servir » également aux nouveaux élus.

 

Comment le budget de l’ancien CE est-il transmis au CSE ?

La loi organise le transfert de patrimoine et laisse aux instances fusionnées d’une part, et à l’instance absorbante d’autre part, une marge de manœuvre sur l’affectation des biens, dont fait partie le budget du comité d’entreprise. Les instances décident de l’affectation des biens et des conditions du transfert, lors de la dernière réunion des anciennes instances et lors de la première réunion de la nouvelle instance, c’est-à-dire du CSE. Ces transferts donnent lieu à une délibération spécifique et s’effectuent à titre gratuit. Si le CSE n’est pas en place au 1er janvier 2020, les budgets de l’ancien CE sont bloqués dans l’attente de l’élection du CSE. La subvention de fonctionnement et la contribution pour le financement des activités sociales et culturelles continuent à être versées par l’employeur.

 

Le dialogue social

Le dialogue social

 

Les acteurs du dialogue social en entreprise

A noter : En application des dispositions de l’ordonnance n°2017-1386, le comité social et économique (CSE) remplace les instances représentatives du personnel : les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

La mise en place de ces nouvelles instances va se faire progressivement, pour aboutir à une mise en place généralisée au 1er janvier 2020. Toutefois, à compter du 1er janvier 2018, les entreprises d’au moins 11 salariés doivent mettre en place un CSE.

Les informations contenues dans cette page restent d’actualité jusqu’au 1er janvier 2020.

 

Le dialogue social en entreprise : définition.

Selon l’Organisation Internationale du Travail (OIT), le dialogue social regroupe l’ensemble des processus de négociations, de partage de l’information ou de consultation mis en place entre le gouvernement, les employeurs et les salariés dans le cadre de problématiques ou de questions liées à la politique économique et sociale menée par l’Etat.

En entreprise, le dialogue social désigne principalement les relations formelles entre l’entreprise et les salariés, c’est-à-dire entre le Dirigeant (lui-même ou représenté) et les représentants du personnel au sein des différentes instances Représentatives du Personnel (ou IRP).

 

Quels sont les objectifs du dialogue social en entreprise ?

La principale mission du dialogue social en entreprise est de favoriser la mise en place de consensus entre les différentes parties qui participent au débat. Au cœur de la Loi Rebsamen n°2015-994 du 18 août 2015, le dialogue social a pour ambition de permettre une meilleure cohésion au sein des entreprises et de développer les sentiments d’appartenance et de loyauté en remettant le salarié au cœur du débat.

Concrètement, le dialogue social permet une résolution efficace sinon efficiente des problématiques économiques et sociales majeures en entreprise, la promotion d’une bonne gouvernance, la stabilisation sociale et le développement économique de l’entreprise.

 

La Direction : principal promoteur du dialogue social en entreprise
Parce que c’est le Dirigeant qui détermine la stratégie de l’entreprise, les processus et le niveau de circulation de l’information en interne, mais également parce que c’est le Dirigeant qui est le seul à même de mettre en place les moyens et les infrastructures nécessaires au dialogue social, le dirigeant est de fait le principal promoteur en interne du dialogue social.

Plus le Dirigeant est favorable à la circulation de l’information, à la consultation la plus large possible et à la prise en compte des idées d’une manière décloisonnée, plus le dialogue social trouvera matière à s’épanouir en entreprise.

 

Les représentants des Institutions Représentatives du personnel : moteur du dialogue en entreprise.

Le droit à l’information, mais également la consultation, la négociation ou le recours à des experts de de ces IRP est extrêmement encadré par la Loi et le Code du Travail.

Concrètement, les salariés sont représentés par des personnes qu’ils élisent au sein d’institution représentatives plus ou moins spécialisées. Ce sont les Délégués du Personnel (ou DP) dans les entreprises de 11 salariés au moins, les membres du Comité d’Entreprise (CE) et du Comité d’Hygiène, Sécurité et Conditions de travail ( CHSCT) dans les entreprises de 50 salariés minimum.

Attention : un représentant du personnel peut avoir plusieurs casquettes et assumer plusieurs mandats à la fois, en particulier dans les petites et moyennes entreprises. Par ailleurs, dans les entreprises de moins de 200 salariés, la Direction peut choisir de regrouper les instances CE et DP au sein d’une même délégation, appelée Délégation Unique du Personnel (DUP).

 

Les Délégués syndicaux et Représentants de section syndicale : trait d’union avec le secteur de l’entreprise.

Les Délégués syndicaux et représentants de section syndicale ont pour mission de formuler des propositions au Dirigeant, des revendications et des réclamations au titre de la défense des salariés et de leurs droits.

Le syndicat représentatif négocie les conventions et accords d’entreprise. Cependant, dans les entreprises de plus de 50 salariés, un représentant de la section syndicale peut également être nommé par l’organisation syndicale non représentative. Il a les mêmes prérogatives qu’un délégué syndical, à l’exception en général du pouvoir de négociation et de conclusion des accords collectifs

Par ailleurs, un représentant du personnel peut être nommé (et non pas élu), par une organisation syndicale en tant que délégué syndical ou en tant que représentant de la section syndicale sans que le critère de représentativité ne soit pris en compte dès lors qu’un syndicat possède au moins 2 adhérents au sein d’une même entreprise (art. L.2142-1 Code du Travail).

L’encadrement et les Salariés : le cœur du dialogue en entreprise.

L’un des enjeux majeurs de la Loi Rebsamen est précisément de remettre le salarié au centre de la négociation et du dialogue social en entreprise. En effet, ils sont le sujet et le cœur même du dialogue en entreprise puisque non seulement ce sont eux qui remontent des informations aux IRP, mais ce sont surtout leurs conditions de travail et de sécurité qui font la matière du dialogue.

L’encadrement est une composante importante du collège des salariés à prendre en considération, puisqu’ils sont les vecteurs de la communication entre la Direction et les Salariés, que cette communication soit ascendante (des salariés vers la direction) ou descendante (de la direction vers les salariés).

 

La nécessaire qualité des relations entre ces 5 acteurs : condition nécessaire mais pas unique.

La qualité des relations sociales en entreprise ne saurait se limiter à la simple qualité ou la simple quantité du dialogue entre la Direction et les IRP par exemple. La condition est certes nécessaire, mais pas suffisante pour mettre en place un vrai dialogue social dans l’entreprise.

Il faut aussi que les relations entre les différents acteurs soient équilibrées, c’est-à-dire que les autres éléments de régulation sociale fonctionnent correctement. Ainsi, par exemple, un salarié doit pouvoir choisir de remonter une information ou une difficulté directement auprès de son encadrement, ou via ses représentants. De même, la Direction doit pouvoir communiquer avec les salariés directement (journal interne, réunion du personnel, …), via l’encadrement (réunion d’équipes, …), ou par l’intermédiaire des IRP (consultation CE, …).

En effet, si les relations entre les différents acteurs du dialogue social ne sont pas apaisées, si par exemple il existe des conflits ou des situations de rivalités plus ou moins larvées par exemple, alors l’entreprise prend le risque de négociations difficiles, voire, dans les cas les plus extrêmes, de perte du dialogue social lorsque l’un ou l’autre des acteurs se met volontairement en retrait et n’assure plus sa mission de relais.

Ainsi, l’enjeu du dialogue social n’est pas seulement dans le respect des obligations légales et réglementaires au niveau des IRP. Il est surtout dans la prise en considération des salariés, et dans leur participation active à la vie de l’entreprise.

Investir dans la Gestion des Talents

Investir dans la Gestion des Talents

Quels avantages les organisations peuvent-elles retirer de la gestion des talents ?

De toute évidence, avec le départ en retraite d’employés compétents et l’accélération des changements, le recrutement seul ne suffit plus à fournir des leaders intelligents, de bons responsables, des employés hautement qualifiés, ainsi que les ensembles de compétences en constante évolution nécessaires pour la réussite d’une entreprise.

Par conséquent, les organisations peuvent constater un retour sur investissement élevé lorsqu’elles équilibrent le recrutement en investissant dans la formation mais aussi dans la gestion complète des talents.

Les processus de gestion des talents fournissent aux organisations des indicateurs précieux, des éléments permettant de stimuler les performances, ainsi qu’une vision globale des compétences, tout en mettant en lumière les leaders émergents.

Cette vision globale aide les organisations à affiner leur stratégie de sélection, de formation, de développement, de fidélisation

La Gestion des Talents

La gestion des talents est l’un des domaines de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), aux côtés de la paie, de l’administration du personnel ou de la gestion des temps et des activités. D’un caractère plus stratégique qu’administratif, la gestion des talents concerne les collaborateurs de l’entreprise dont le potentiel a été décelé et dont la présence au sein de l’organisation représente un intérêt majeur pour celle-ci.

6 étapes importantes pour une Gestion des Talents complète : de la détection à la reconnaissance.

La gestion des talents vise 3 objectifs pour les RH : rendre ses processus plus fluides, plus flexibles et les optimiser.

C’est donc un enjeu majeur pour votre structure.

Contactez moi pour adopter une fonction RH en lien avec vos besoins et vos moyens.

5 raisons d’opter pour le temps partagé

Les entreprises sont en manque cruel de candidatures en réponse à leurs offres d’emploi.

Pénurie des ressources, manque d’adéquation entre les candidats et le poste proposé.

Et si le temps partagé était une solution ?

01 – Des profils plus adaptés

La digitalisation des entreprises et la multiplication des technologies obligent les entreprises à faire appel à des ressources de plus en plus pointues. Malheureusement le cadre de travail mono-employeur et les challenges proposés sont souvent sous-calibrés pour des experts hautement formés.

Faire appel au temps partagé permet dont d’avoir accès à des ressources de haut niveau : le projet offert par l’entreprise associé aux autres missions auxquelles participent la ressource rendent l’opportunité beaucoup plus alléchante !

02 – Des coûts maîtrisés

Et qui dit experts de hauts niveaux, dit aussi coûts. Diminuer le temps de présence permet à fortiori de diminuer le coût de l’intervention.

De plus faire appel à une ressource externalisée vous évite les frais d’une embauche.

Le contrat de service signé vous garantie un coût transparent et unique tout au long du contrat.

03 – Une solution flexible

Les besoins de chaque ressource évoluent au fil du temps. Ils peuvent varier en fonction de la saisonnalité ou encore des projets de l’entreprise.

Vous pouvez faire évoluer le temps de présence de la ressource en fonction de votre charge de travail.

04 – Une implication dans la durée

Le temps partagé c’est aussi une implication sur la durée. La ressource est impliquée sur plusieurs projets en même temps, elle ne s’ennuie pas et donc reste dans l’entreprise.

05 – Une liberté

Faire appel à une ressource en temps partagé via un prestataire de service, c’est pouvoir stopper la prestation sans avoir à supporter un coût social lié à l’arrêt d’un contrat de travail classique.

 

Qu’est ce que le temps partagé ?

Une autre façon de travailler, une autre façon de recruter.

Certaines entreprises, principalement les PME, ont grand besoin de compétences, notamment de cadres expérimentés. Ces besoins peuvent être temporaires ou récurrents mais ne nécessitent pas forcément des embauches à temps plein. Or, pouvoir accéder à ces savoir-faire et potentiels apporte aux PME un véritable avantage compétitif.

Le travail à temps partagé permet de recruter des collaborateurs qui vont mettre leurs compétences à disposition de plusieurs employeurs. Grâce au temps partagé, ces entreprises peuvent s’offrir ces compétences à la carte, renforçant ainsi leur structure et accélérant leur développement.

Pour le freelance en temps partagé, l’avantage de partager son expérience et son savoir-être auprès de plusieurs types d’entreprise lui permet de capitaliser plus vite de l’expérience.

Le principe : j’interviens dans votre structure sur la fonction RH entre 1 journée par mois à 2 jours par semaine, en fonction de vos besoins et de vos moyens.

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